HÅLL KOLL PÅ INTRESSENTERNA!

Jag var i veckan på en workshop som handlade om projektledning som anordnades av Nätverk Arbetslivet. Föredraget och diskussionerna föranledde en välkommen uppfräschning av kunskap som jag hade glömt att jag hade. Modellerna för projektledning som presenterades är egentligen avsedda och lämpliga för uppgifter där ett större antal deltagares aktiviteter ska koordineras. Exemplet som vi framför allt resonerade kring var Citytunnel-projektet.

Jag tycker att modellen även går att applicera inom det område där jag själv verkar. Vid utvecklingsinsatser av individer eller organisationer, börjar vi också med en förstudie där vi gör en nulägesanalys och diskuterar utvecklingsinsatsens syfte och mål. Utifrån det som framkommer i förstudien, gör vi en planering över vilka aktiviteter som ska genomföras för att nå detta mål. Sedan genomför vi de aktiviterna under en begränsad tidsperiod. Till slut avslutar vi insatsen och har förhoppningsvis nått den eftersträvade effekten. Vad som skiljer coaching mot t.ex. terapi eller konsulting är att coaching är en metod som lämpar sig bäst för att stödja klienten under en begränsad tidsperiod. Därav är likheterna med projektledning frapperande.

Min stora aha-upplevelse hade dock att göra med kartläggning av intressenterna, som är en viktig del av en förstudie när det gäller t.ex. byggprojekt. Jag tror att vi som arbetar med de s.k. mjuka värdena ofta under-skattar den analysen. Jag ska ge er några exempel som jag själv stött på där det är viktigt att iaktta intressenterna.

• Karriärcoaching: Vem betalar coachingprogrammet?  I samband med ett omställningsprogram coachade jag en kille i 35-års-åldern, som efter att ha hoppat mellan olika jobb sedan han slutat gymnasiet (vilka han beskrev som "det var egentligen inget jobb för mig") hade kommit fram till att han skulle studera något. "Vad bra", sa jag, "men du måste göra ett CV först annars får jag inte betalt." Det var nämligen så omställningsförsäkringen var uppbyggd just då. Leverantören jag arbetade med då hade fått coachinguppdraget av fack och arbetsgivare på grund av att de lyckats sälja in att de hade bäst resultat jämfört med sina konkurrenter vad gällde att få de uppsagda till nya arbeten. Men den målsättningen gick inte i linje med den här klientens önskemål.  Vi fick helt enkelt snickra ihop ett CV för att göra intressenterna nöjda innan vi kunde koncentrera oss på att komma fram till på det som var viktigt för honom, nämligen vad han skulle studera. Utan att gå in på detaljer, kan jag säga att det är ett av mitt arbetslivs starkaste ögonblick att se hans nöjdhet när han hade kommit fram till sin plan som innebar att han först skulle skaffa sig högskolebehörighet i naturvetenskapliga ämnen för att sedan gå civilingenjörsutbildning i Rymdteknik. Både jag och klienten ser det som en lyckad coaching, men enligt intressenten är den misslyckad eftersom den inte ledde till ett nytt jobb inom sex månader.

• Coaching av underpresterande: Ibland får vi uppdrag där företag köper coachinginsatser åt en medarbetare de anser underpresterar. För att coaching ska fungera, krävs det att klienten kan formulera ett mål och är motiverad för att nå det. Jag har vid flera tillfällen stött på situationer där det var sämre ställt med klientens motivation eller mål, men där arbetsgivaren har ett tydligt mål med coachingen - nämligen att klienten ska komma fram till att han ska byta jobb.  Som coach hamnar du i konflikt mellan vad klienten vill och vad den som betalar programmet vill.

• Den coachande chefen: Ibland får vi uppdrag där vi ska coacha chefer i sitt ledarskap. Det brukar ge den effekten att chefen själv antar ett coachande förhållningssätt och vill applicera det i sin relation till sina medarbetare.  De möts dock av en vardag som bland annat inbegriper ifyllandet av diverse ekonomiska rapporter och chefer som i sin tur pressar på  för att deadlines ska nås och aktieägare som vill se direkt effekt på sin investering. De effekter coaching har på medarbetares prestation är inte alltid så lätt att identifiera så snabbt som de som har betalat den önskar.

• Idrottsledaren: Jag har själv engagerat mig som fotbollstränare för en grupp 7-åringar. Det låter som ett drömupplägg att kombinera två av mina största intressen, nämligen fotboll och coaching. Att utveckla barnens fotbollsspel är dock en av de minsta delarna i uppdraget. Det gör du kanske en timme i veckan. Men redan på denna nivå har du intressenter att ta hänsyn till. Först och främst har klubben sina policys som du måste anpassa dig till. Dessutom ska du se till att föräldrarna får rätt information på rätt sätt och i rätt tid, så att de fortsätter att betala medlemsavgiften för sina barn. Som idrottsledare på elitnivå finns det sponsorer, publik och media också att ta hänsyn, som alla tycker att de har rätt att tycka till om hur laget ska uppträda.

Du kan säkert känna igen dig i dessa eller andra situationer. Vi är inga isolerade öar. Ibland kommer andra att ha åsikter som påverkar ditt uppdrag eller liv, oavsett om de egentligen har rätt att göra det eller inte. Du kan inte i en handvändning ändra andras beteenden (och det kanske inte heller är din uppgift att göra det), men du kan ändra ditt förhållningssätt till andra. Ett sätt att göra det är att kartlägga intressenterna innan du åtar dig ett uppdrag. Ett verktyg jag har lärt mig är att använda projektägget i den processen.

• Längst inne i gulan har du kärnintressenterna - de som har så stark makt över ditt utförande av uppdraget  att du måste ta hänsyn till dem.
• I vitan har du primärintressenterna - de som vill påverka uppdraget, men inte har så stark möjlighet att göra det. 
• Utanför ägget har vi sekundärintressenterna - de som blir påverkade av ditt uppdrag, men som varken har något större intresse eller påverkansmöjlighet i det.

När du har gjort denna kartläggning (alltså tänkt efter före) kan du Aktivt Välja hur du ska förhålla dig till var och en av dessa grupper. Då är det också bara du som har ansvaret för att slutresultatet blir något du kan  stå för.